什么时候辞职是自愿的还是被迫的
2023年5月23日
你需要知道的:
- 公平工作委员会(Fair Work Commission)最近裁定了一系列不公平解雇案件，雇员声称他们是被迫辞职，或者别无选择，只能辞职。
- 这些决定确认了证明一名员工是“被迫”辞职所需的高门槛，而且没有其他选择。
- 如果员工在各种选择中做出选择，包括继续参与雇主处理欺凌行为的过程，那么员工就不太可能证明雇主“强迫”员工辞职。
你需要做的是:
- 确保所有员工，包括管理人员，接受适当行为，特别是工作场所欺凌和骚扰的充分培训。
- 确保建立可访问的投诉流程，以报告和管理不当行为、欺凌或骚扰，以便员工在辞职之外有有效和真正的选择。
- 确保有适当的流程和程序来管理辞职。
作为建设性解雇的辞职
在所有不公平解雇案件中，首要问题是雇员是否被雇主“解雇”。这一定是由于:
(一)因用人单位主动解除劳动关系的;或
(二)因用人单位的行为或者行为过程而被迫辞职的。
首先，在“一时冲动”下提出的辞职，即雇员处于情绪紧张或精神混乱的状态，雇员不能合理地理解为表达了真正的辞职意图，如果雇主直接接受辞职，仍然可以构成雇主主动解雇。
在第二种情况下，如果雇主的行为意图终止雇员的雇佣关系，或者雇主的行为很可能导致解雇，雇员除了辞职之外没有有效或真正的选择，雇员就可以被认为是被迫辞职。
建设性解雇索赔通常涉及雇主接受的“一时兴起”的辞职情况。最近，公平工作委员会(Fair Work Commission)考虑了一些属于第二类的案例——员工因欺凌、骚扰或有害的工作环境而辞职。
这些案例表明，员工是否“被迫”辞职应该客观地进行评估，而不是根据员工的主观看法，即他们受到了欺凌，或者员工认为结束欺凌行为的唯一方法就是辞职。事实是否如此，是否因雇主的行为或不作为而造成，必须在整体情况下进行合理和客观的评估。
雇主的行为让员工别无选择，只能辞职，与员工主动辞职的情况之间有一条微妙的界限。这是一条必须严格划定和严格遵守的界线。雇主的作为或不作为必须与辞职有充分的因果关系，使雇员是“被迫”辞职的。员工有责任证明情况确实如此。
在最近的案例中，雇员是自己选择辞职的，还有其他选择——例如，允许解决人际冲突的过程完成——雇主不太可能被发现“强迫”雇员辞职。
如果雇主正在采取或已经采取了合理的措施来处理欺凌行为，那么雇员选择辞职——即使他们这样做是为了与被认为的欺凌行为保持距离——也很可能是他们自己的选择，而不是被迫的选择。
我们将在下面进一步探讨一些说明性案例。
什么时候可以欺凌意思是员工被迫辞职?
最近的三个决定考虑了一名员工是否在欺凌行为的情况下“被迫”辞职。
尽管人们认为这些案件中的雇员都是不被雇主解雇后，他们提醒所有雇主要确保有适当和方便的投诉流程，并采取行动处理欺凌行为。管理人员还应接受关于处理投诉和适当的工作场所行为，特别是欺凌和歧视的充分培训。
Hawkins诉LR Florist Pty Ltd [2023] FWC 896
在本案中，这名员工声称，她是在收到经理的“有毒”信息后被迫辞职的，而“引爆点”是在2022年10月21日交换的信息。该员工在该日期3周后辞职，并工作了4周的通知期，声称推迟辞职是因为她为公司介绍了一名新的兼职员工，并希望在离职前确保新员工的职位安全。
委员会虽然承认该雇员对其工作非常不满意，但发现该雇员的辞职是经过相对考虑的，从表面上看并没有显示出受到胁迫，而是表明该雇员愿意讨论进一步的工作。委员会认为所投诉的行为并没有单独针对该雇员，而且可以不被认为是有意让员工辞职，即使结果是这样。没有令人信服的证据表明，继续就业不是一个真实或有效的选择。
委员会认为，雇员有多种途径可以解决她认为是欺凌行为的问题，包括与经理会面，提出投诉(正式或非正式)，或在委员会寻求停止欺凌的命令。这意味着员工除了辞职，还有其他实际选择。
Noble诉Smiling Samoyed Pty Ltd [2023] FWC 941
这名雇员是一名同事无端在工作场所欺负她的目标，并声称她被迫辞职，因为雇主没有采取令人满意的措施来确保她在工作中的健康、安全和福利，导致她对工作失去信任和信心。雇主对此予以否认，声称已采取合理措施处理该行为。
委员会不满意的是，雇主采取了旨在终止雇佣关系的行为，因为它重视雇员，不顾雇员的健康问题提供了工作便利，并在雇员辞职当天上午告诉雇员，它不希望该雇员辞职。
虽然委员会对该雇员所面临的情况表示同情，并承认她是合理地做出辞职决定的，而且她认为这样做对她的健康和安全是最好的，但委员会认为该雇员是不没有选择辞职的余地。委员会认为，她本可以采用冲突解决程序，尝试雇主建议的临时离职程序，或在冲突解决程序进行期间休假。一名心理学家的报告指出，辞职是由雇主强迫的，但这份报告被认为远非决定性的，而且没有充分了解工作场所的完整情况。
这名员工声称，由于管理部门没有采取措施保护她免受她所在酒店值班经理的针对性欺凌，她被迫辞职。虽然委员会发现值班经理偶尔会提高嗓门、骂人、贬低员工的职业道德，并做出粗暴的行为，但这些行为并没有严重到迫使员工辞职的程度。
委员会还认为，虽然该雇员是在雇主召集的一次会议上辞职的，但她在辞职前几天考虑过辞职，以及其他可能的结果。委员会发现，雇主举行这次会议是为了获得更多的信息，以确定如何处理这种情况，而不是强迫辞职。事实上，雇主对辞职表示失望，因为它没有时间或资源为即将到来的繁忙假期寻找和培训新员工。
给雇主的教训
虽然在上述每一种情况下，委员会都对雇员没有被迫辞职感到满意，但这是在雇主已采取步骤对对雇员的欺凌或其他行为采取行动的情况下。
鉴于雇主根据工作健康和安全法有义务确保雇员的心理健康和安全，以及根据就业和反歧视法有义务保护雇员免受欺凌和骚扰，雇主必须采取积极步骤，确保:
- 员工接受适当的工作场所行为培训，负责任的管理人员接受处理这些行为的培训;和
- 他们有适当的程序来报告和管理不当行为，包括欺凌和骚扰。
当然，员工在受到欺凌和骚扰的情况下会做出自己的选择。这可能是因为他们对正在采取的步骤，这些步骤的时机不满意，或者仅仅是因为他们认为辞职最符合他们的利益。这些问题可能并不意味着有建设性的解雇——因为雇主的行为或不作为并没有迫使辞职。
有健全的程序来确保霸凌行为得到报告和适当的处理，将有助于雇主证明他们的行为是合理和适当的，而不是强迫辞职。
作者:Trent Sebbens，合伙人;律师吉安娜·亨特和律师乔治亚·查胡德。
