Nuevas medidas de conciliación en España
El Real Decreto Ley 5/2023 de 28 de junio traspone, entre otras, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 cuyo objetivo es eliminar cualquier desventaja o merma en las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes.
Entre las novedades, destaca la regulación de nuevos permisos, nuevos supuestos para la adaptación de jornada y una equiparación en muchos aspectos de los derechos del cónyuge que se extienden a la pareja de hecho.
1. NUEVA CAUSA ESPECÍFICA DE DISCRIMINACIÓN
Se recoge expresamente科莫derecho de las的角色s trabajadoras el no ser discriminados, directa o indirectamente, por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
2. ADAPTACIÓN DE DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA PARA LA CONCILIACIÓN
- Ampliación de supuestos: se amplía la posibilidad de adaptación de la duración y distribución de la jornada, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios a las personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto a:
- hijosmayores de doce años,
- cónyuge o pareja de hecho,
- familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, y
- otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.
- Negociación: en ausencia de acuerdo colectivo que regule los términos de ejercicio del derecho de adaptación, ante una eventual solicitud se deberá abrir un periodo de negociación entre trabajador y empresa que pasa de durar treinta días naturales a quince días como máximo. En ausencia de respuesta expresa motivada se presumirá concedido.
- Imposibilidad de denegar el regreso a las anteriores condiciones: cuando cesen las causas que justificaron la adaptación o trascurra el tiempo pactado, a no ser que existan causas objetivas justificadas para ello.
- Adaptaciones de jornada vigentes a 30 de junio de 2023: se les aplicará el nuevo régimen incluyendo lo relativo al regreso a la situación anterior.
3. PERMISOS RETRIBUIDOS
- Nuevo permiso por registro de las parejas de hecho: 15 días naturales.
- Ampliación de la duración del permiso por accidente/enfermedad grave: se amplía de dos a cinco días el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. Además, se incluye a la pareja de hecho y a los familiares consanguíneos de ésta.
- Nuevo permiso por fallecimiento de la pareja de hecho: dos días. Cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo se ampliará dos días.
- Nuevo permiso por fuerza mayor: la persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. El trabajador tendrá derecho a que sean retribuidas las horas de ausencias equivalentes a 4 días al año según el convenio colectivo o acuerdo colectivo; y en cualquier caso, se deberá acreditar el motivo de las ausencias.
4. REDUCCIÓN DE JORNADA
El derecho a la reducción de jornada de entre un 1/8 y 1/2 con la correspondiente reducción de salario se extiende a los casos de cuidado de lapareja de hecho o los familiares consanguíneos de ésta hasta el segundo grado.
5. EXCEDENCIAS POR CUIDADO PAREJAS DE HECHO
La excedencia de un máximo de dos años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad se extiende a laspareja de事实y洛杉矶熟悉consanguíneos de ésta hasta el segundo grado.
6. FAMILIAS MONOPARENTALES
Se amplia el permiso por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o de acogimiento de hijos o hijas con discapacidad a un total de 20 semanas en caso de familias monoparentales.
7. NUEVO PERMISO PARENTAL NO RETRIBUIDO
- Nuevo permiso de hasta ocho semanaspara el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que cumpla ocho años.
- Forma de disfrute: de manera continuada o discontinua, y a tiempo completo o parcial. El régimen de disfrute a tiempo parcial está pendiente de desarrollo reglamentario.
- Preaviso: la persona trabajadora deberá comunicar los periodos de disfrute con una antelación de diez días naturales (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.
- Carácter: es un derecho individual para hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
- Indemnizaciones: para el cálculo de indemnizaciones se tendrá en cuenta el salario a tiempo completo en supuestos de ejercicio a tiempo parcial del permiso.
- Nueva causa de suspensión: se introduce el disfrute de este permiso parental como una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo.
La Directiva 2019/1158 de 20 de junio dispone que este permiso parental ha de ser retribuido. No obstante,su carácter retribuido resultará obligatorio a partir del 2 de agosto de 2024, por lo que habrá que esperar al potencial desarrollo reglamentario que establezca su carácter retribuido antes de la citada fecha.
8. COINCIDENCIA EN LA MISMA EMPRESA DE DOS PROGENITORES QUE DISFRUTAN DE PERMISOS DE LACTANCIA, REDUCCIÓN DE JORNADA O EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS
La empresa podrá aplazar la concesión del permiso, excedencia y/o reducción por un tiempo razonable si dos o más personas generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros casos regulados en los convenios colectivos, si se altera seriamente el funcionamiento de la misma.
Dicho aplazamiento deberá ser justificado por escrito y se deberá haber ofrecido una alternativa que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el disfrute de los derechos de conciliación.
9. NULIDAD DEL DESPIDO
Se incluyen entre las causas de nulidad del despido:
- El disfrute del permiso parental;
- La solicitud del permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquel; y
- La solicitud o el disfrute de la adaptación de la duración y distribución de la jornada.
10. PRÓRROGA DE LAS MEDIDAS LABORALES VINCULADAS CON EL DISFRUTE DE AYUDAS PÚBLICAS
Para las empresas que sean destinatarias de alguna de las ayudas públicas reguladas en el Real Decreto-ley 20/2022, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2023. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.
Las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.
11. RETRASO DEL PLAZO DE INCLUSIÓN EN SEGURIDAD SOCIAL DE LOS ALUMNOS DE PRÁCTICAS
Se amplía a 1 de enero de 2024 el plazo de inclusión en el sistema de la Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación, previsto en el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo.
12.ENTRADA ENVIGOR
Los permisos y demás cuestiones reguladas en este Real Decreto-ley resultan de aplicación a partir del 30 de junio de 2023. No obstante, los permisos cuyo hecho causante tuviera lugar con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley se seguirán rigiendo por la anterior normativa.
