从职场关系的角度来看,2022年结束了。
11月的最后一周通过了两项关键的联邦工作场所法案,并有望在2023年2月之前向议会提交另一项联邦工作场所法案,这预示着一系列的工作场所改革。
此外,备受期待的残疾人暴力、虐待、忽视和剥削皇家委员会(Royal Commission for Violence, Abuse, Neglect and Exploitation of disabilities)预计将发布报告,以及安全监管机构将于2022年发布的大量关于心bob博彩合法吗理社会风险的守则、法规和其他立法和指导材料,对雇主来说,2023年将是忙碌的工作场所变革之年。
我们希望你喜欢这个版本的前轮驱动:我们认为2023年的四大职场问题是:
- 2023年及以后的劳资关系状况
- Respect@Work改革对战略和业务的影响
- 社会心理风险作为新的工作场所风险的出现;和
- 准备在2023年发布残疾皇家委员会报告
我们欢迎您对本版本的反馈。
近年来,企业议价一直处于稳步下降的状态。谈判一直是困难的、昂贵的和旷日持久的(包括由于公平工作委员会批准协议所采用的技术方法),并没有导致生产率的提高或折衷,否则就会使它成为一项值得努力的工作。
然而,最近通过的《2022年公平工作立法(有保障的工作,更好的报酬)法案》将导致2023年议价活动大幅增加,主要原因是:
- 一旦协议过了名义上的到期日,员工谈判代表就能够有效地开始谈判;和
- 为新的单一企业协议讨价还价将是一种机制,通过这种机制,雇主可以避免被迫为多企业协议讨价还价或被“诱骗”。
2023年,讨价还价和达成协议将会有所不同。
多企业协议可能会更加突出,这意味着更多的雇主将被要求讨价还价,并与其他雇主一起讨价还价。虽然在新规定下,“单一利益雇主授权”(这是一种新的多企业协议)的制定有相当大的余地,但作为一个实际问题,我们预计多企业谈判将在特定行业、公司内部集团和供应链中普遍存在。在单一企业协议有着根深蒂固的条款和条件的悠久历史,以及当前企业协议名义到期日交错的行业,多企业谈判的可能性较小。
谈判也将在公平工作委员会(Fair Work Commission)的新权力(将于6个月后开始)的阴影下进行,该委员会将发表一份棘手的谈判声明,然后对企业协议的条款进行仲裁和确定。
欧盟委员会在确定谈判何时难以进行时将采用何种门槛,这将是一个值得关注的问题。委员会是否会要求谈判代表使用他们手中的所有其他工具(包括参与受保护的工业行动)向雇主施压,迫使他们在认为谈判难以解决之前达成协议?
考虑到仲裁可能花费的时间和成本,以及对结果失去控制,雇主和雇员在使用这一机制方面可能会有所犹豫。这不会是各方寻求快速结果的答案。
虽然“整体福利测试”和协议批准流程(将在6个月后开始)有一些变化,但这些变化不太可能成为雇主想要开始讨价还价的主要动力。然而,它们可能会减轻协议批准过程中的一些负担。特别是,对BOOT的修正反映了要进行的全球(而不是逐行)评估,优先考虑各方的共同观点,即协议通过了BOOT,并且只考虑合理可预见的工作模式和就业类型(而不是那些仅仅是假设的)。
然而,雇主应注意:
- 如果公平工作委员会担心企业协议不符合BOOT,如果委员会认为有必要修改协议来解决这一问题(而不是寻求承诺),委员会可以修改协议。虽然在作出这种修正之前必须征求当事各方的意见,但可以想象,这可能导致委员会在一项协定中列入不反映当事各方商定的条款;
- 在协议有效期内,如果雇员类型、工作或工作安排发生了特别的变化,而委员会在批准协议时并未考虑到这些变化,则可以申请委员会重新评估BOOT。委员会在与当事各方协商后,如认为有必要,可接受承诺或修改协定。这有损于长期企业协议的主要好处之一——条款和条件的确定性。
这些变化将要求在协议达到名义上的到期日期之前,仔细考虑讨价还价的策略和战术。
它还需要仔细考虑可能导致在协议有效期内重新评估BOOT的操作变化。 进一步改革劳资关系格局的变化将持续到2023年。我们可以期待看到引入“同工同酬”立法(要求通过劳务公司雇佣的工人的工资不得低于直接雇佣的工人),对“类就业”工作形式的监管,以及对临时就业的改变。绿党也预示着,他们将寻求一系列措施,作为第二轮互联网改革的一部分,其中包括“断网权”。
作者:Trent Sebbens,合伙人;彼得·麦克纳尔蒂,高级助理;伊芙·安徒生律师。 |
2022年11月28日,联邦议会通过了《2022年反歧视和人权立法修正案(工作尊重)法》。该法案执行了委员会的七项建议Respect@Work报告,包括引入积极关税1984年《性别歧视法》(c)对所有从事业务或承诺的雇主及人士(PCBU)采取合理和适当的措施,尽可能消除工作场所的性骚扰、受害和性别歧视,并赋予澳大利亚人权委员会相当大的新权力来执行这一义务。
此外,2022年12月2日《2022年公平工作立法修正案(有保障的工作,更好的报酬)法案》,处理了Respect@Work报告提出的另一项建议,即引入一项新的民事处罚条款,禁止在《《2009年公平工作法》(车车)。
许多州和地区也在考虑进行类似的立法改革,包括更广泛地关注社会心理风险的管理,这将在我们的下一篇文章中进一步讨论。
性骚扰现在也被广泛认为是一种行为,可以而且确实使工人面临心理健康和安全的风险。过去12个月,许多司法管辖区和行业的安全监管机构越来越关注这一领域。(见我们的2021年8月30日就业警报]。
进入2023年,我们预计雇主和PCBUs在预防工作场所性骚扰方面所采取的主动措施将受到越来越多的审查。这将要求组织考虑哪些变化可能是合适的,以重新调整他们的方法,而不仅仅是关注他们对行为发生时的反应。根据我们的经验,这需要每个组织的最高层领导进行文化变革。 我们预计企业在2023年需要采取的一些措施包括:
- 赋予领导者权力,强调性骚扰是不可容忍的,并树立适当的工作场所行为榜样
- 收集信息,从性骚扰报告中确定趋势,以数据为导向的方法确定组织内性骚扰的风险因素
- 在数据的背景下,考虑目前采取了哪些措施和行动来防止工人面临性骚扰的风险,这些措施和行动是否有效,是否需要采取额外的措施来防止工人面临性骚扰的风险
- 根据风险评估框架审查现有政策和程序以及培训/教育计划,以测试它们是否仍然适当,以及可能需要对这些程序和计划进行哪些更改,再次以尽可能防止性骚扰为目的
- 根据Respect@Work报告中的反馈,审查报告的接收和分类流程,员工不信任报告系统,希望在报告管理中有更多的“代理”,并希望以更“创伤知情”的方式得到治疗;和
- 考虑从就业和安全角度进行性骚扰调查的整体方法,确保采取敏感和创伤知情的方法,同时仍然提供程序公平。
作者:Tamara Lutvey,合伙人;和乔伊斯琳·唐律师。 |
在2022年,我们看到重点关注在以下背景下理解社会心理风险Respect@Work改革。
虽然Respect@Work法律无疑是重要的,但澳大利亚安全工作委员会于2022年6月推出的最新工作健康和安全示范条例强调,管理工作场所的社会心理问题远远超出了工作场所不当行为。工作场所的心理安全不仅仅是与性骚扰、受害和性别歧视相关的风险。它基本上包括任何可能对工人的心理健康造成伤害的东西。
更新后的示范规例明确规定,在合理可行的范围内,公营医疗服务机构须消除社会心理风险;如不可能,则在合理可行的范围内,尽量减低风险。该规例列出一份并非详尽的清单,列明印制电路板在考虑应采取何种管制措施时必须考虑的有关事项。这些包括:
- 工作设计包括工作需求和任务
- 工作系统,包括如何管理、组织和支持工作
- 工作场所的设计布局和环境条件,包括安全进出和工人福利设施
- 工作场所的互动或行为;和
- 信息、培训和指导。
关于心理社会风险的新法规将于2022年10月在新南威尔士州生效就业警报],并将于2023年4月在昆士兰开始。维多利亚州也提出了类似的规定,但对雇主提出了额外的要求,要求他们保留书面的预防计划,并引入了某些心理社会危害的报告制度[参见]安全事项警报-澳大利亚2022年健康和安全法的现状]。我们预计其他州和地区将在2023年效仿。
与这些变化相一致的是,我们开始看到这一领域的监管活动有所增加。安全监管机构对心理社会危害的调查本质上是广泛的,并审查了以下因素:
- 开展工作场所调查和投诉机制
- 工作量、资源和工作压力
- 来自客户和其他外部利益相关者(如学生和患者)的欺凌和骚扰;和
- 工人的精神健康历史。
虽然传统上属于人力资源的职权范围,但安全监管机构似乎更愿意将这类问题视为社会心理工作、健康和安全问题。
进入2023年,我们希望看到更多的司法管辖区制定法规和行为准则,安全监管机构在这一领域积累经验和专业知识。pcb应该密切关注这些发展。
明年,我们很可能看到第一批指控违反PCBU在工人心理和社会心理健康和安全方面的主要职责的起诉的结果。值得注意的是,今年8月,联邦民进党根据《联邦健康服务法》对一个联邦部门提出三项指控,指控其未能管理心理健康和安全风险。这些指控将提交给PCBU管理与工人自杀有关的工作场所政策和程序。
虽然目前关于工作场所心理危害管理的判例法很少,但我们预计监管机构将以以下决定为基础科扎罗夫诉维多利亚[2022] HCA 12[参见我们的。2022年4月13日就业警报在塑造这一领域的法律和政策格局方面发挥重要作用。
作者:詹姆斯·霍尔,合伙人;高级助理丽贝卡·比尔德 |
2019年,调查对残疾人的暴力、虐待、忽视和剥削皇家委员会bob博彩合法吗成立。皇家委员会已经就私营和公共部门雇主和监管机构采取的措施举行了公开听证会,以应对对残疾人开放就业的系统性障碍。bob博彩合法吗若干大雇主被要求回答问题并出席委员会会议。
最终报告预计将于2023年发布 我们期望在最终报告中看到什么?
- 强制报告-雇主对残疾的定义不一致,披露残疾的方法也不一致,导致评估残疾人就业机会是否有所改善的数据不可靠。bob博彩合法吗我们希望看到工作场所性别平等机构发挥更大的作用,并改善数据收集。
- 法例修订及/或规管指引-公开聆讯显示,部分人士对雇主作出合理调整的义务存在误解。我们期待看到有关雇主应如何确定职位的内在要求以及可进行哪些合理调整的最新指导。我们还可能看到有关残疾歧视与工作健康和安全立法之间相互作用的立法改革(或至少来自监管机构的最新指导)。
- 明确沟通真实的内在需求和可能的调整-我们期待皇家委员会对雇主发布招聘广告的方式提出改进建议。招聘广告应清楚地说明所要执行的工作和执行工作的方式,以及如何进行调整。这需要雇主来识别真正的固有要求并考虑合理调整作为工作设计的一部分。
- 有针对性的培训-我们希望重新关注培训。雇主应考虑让残疾人士参与设计和实施雇主政策及相关培训。bob博彩合法吗培训应针对理解残疾歧视、无意识偏见和残疾意识。我们也有可能看到组织任命负责残疾战略的指定领导者,以及负责改进工作设计实践的“合理调整官员”。
你现在能做什么?领导力和组织设计开始考虑如何改变你的组织设计,以更加包容地关注残疾人。bob博彩合法吗这可能包括让多元化和包容性团队更多地参与组织内的任何变化或新项目,向高级管理人员介绍皇家委员会可能产生的结果,并考虑任命一名领导人为“合理调整官员”,负责残疾人。bob博彩合法吗 建立框架
- 检查所有工作场所和通信的可访问性,并测试它们是否对所有残疾人都可访问。bob博彩合法吗
- 检讨职位设计及招聘广告,考虑真正的内在要求,以及如何更改职位,使残疾人士更容易接触。bob博彩合法吗
- 开始培训业务经理和招聘人员,让他们包容残疾人士,并让他们有机会就业。bob博彩合法吗
作者:Jon Lovell,合伙人;以及高级助理凯特·霍林斯。 |
作者:
Trent Sebbens,合伙人;Tamara Lutvey,合伙人;詹姆斯·霍尔,合伙人;Jon Lovell,合伙人;彼得·麦克纳尔蒂,高级助理;高级助理凯特·霍林斯;高级助理丽贝卡·比尔德;乔伊斯琳·唐,律师;伊芙·安徒生律师。
编辑:Trent Sebbens,合伙人和Julie Mills,全球实践管理顾问-就业。